Comment bien vivre le changement?

Les changements majeurs dans une entreprise, comme l'externalisation ou la restructuration, génèrent du stress, de la peur et même des conflits. En tant que managers, comment pouvez-vous aider vos employés à accepter les changements dans l'organisation?

Tout d’abord, il existe différents types de changements dans une entreprise. Par exemple, vous pouvez être confronté à une réorganisation des activités, à la façon de travailler, à une restructuration, à une externalisation, etc.

Quels sont les impacts sur vos collaborateurs?

Les conséquences du changement dans une entreprise varient en fonction de ceux-ci. D’un point de vue pratique, vos employés devront peut-être travailler avec de nouveaux outils, changer d’équipe, de manager, de bâtiment, ou même quitter l’entreprise.

D’un point de vue individuel, les changements dans une société créent d’abord un choc. S’ensuit une phase de déni, une période de stress, de peur, voire de perte de confiance en soi. La durée de celle-ci dépendra de l’attention accordée par les dirigeants de votre organisation aux collaborateurs.

Progressivement, l’acceptation de la situation devrait l’emporter sur le marasme et les inquiétudes. Et plus rapidement si de bons principes de gestion du changement auront été appliqués par la direction et les équipes encadrantes. Quand ce sera fait, les employés de l’entreprise parviendront à explorer les opportunités liées à ces changements dans la société. Ils chercheront et testeront des idées pour atteindre de nouveaux objectifs. Dès lors, vos collaborateurs s’engageront progressivement dans cette cause commune qu’est le changement que vous préconisez. Certains deviendront des ambassadeurs, et donc de précieux alliés dans la mise en oeuvre du changement.

En tant que manager, comment pouvez-vous aider vos collaborateurs?

En tant que manager, vous devez tout d'abord soutenir ce changement et montrer l’exemple à vos collaborateurs. Cependant, donnez également l’opportunité aux employés d'être porteur de celui-ci, en leur octroyant de l’autonomie. Laissez-les partager leurs idées, afin qu’ils se sentent impliqués. Votre équipe en ressortira plus forte.

N’oubliez pas non plus l’aspect humain. Évitez de penser juste aux chiffres et à vos objectifs opérationnels. Songez que vous travaillez avec des collègues. Accordez-leur la possibilité de s’exprimer (de façon anonyme?) sur leur ressenti vis-à-vis de la situation, et multipliez les canaux de communication, comme une boîte à idées. Informez aussi vos employés des processus à venir pour mener à bien les modifications dans l’entreprise. La parole de vos collaborateurs se libérera plus facilement.

Ensuite, un changement dans une entreprise demande du temps, une plus grande charge de travail et plus de ressources humaines. Évitez de foncer par souci d’économie, vous risqueriez de ne pas voir certains obstacles. Faites appel à des experts externes si nécessaire, afin de parvenir à vos objectifs.

Enfin, une fois que vous avez atteint votre but, mesurez le succès de ce changement dans l’organisation. Interrogez-vous sur les résultats. Par exemple, vos collaborateurs ont-ils adopté ce changement ? Qu'est-ce qui pourrait être amélioré?

10 Principes de gestion du changement résumés:

1. Approche par "ruissellement",
2. Comprendre que vous touchez de vraies personnes(!),
3. Tenir compte de la culture d’entreprise,
4. Responsabiliser les collaborateurs,
5. Respecter de bonnes pratiques de communication,
6. Staffer correctement,
7. Utiliser des processus d’engagement efficaces,
8. Changer à un rythme approprié,
9. S’attendre à l’inattendu,
10. Mesurer le succès.

Mon expérience avant de créer NewGen Sourcing:

“J’ai longtemps travaillé sous pression en étant orienté vers les résultats. Quand j’ai changé de boulot, j’ai repris la place d’un chef d’équipe d’une douzaine de personnes. J’ai établi nos objectifs, fixé quelques priorités, et me suis lancé tête baissée dans la réalisation de celles-ci. Cela m’a amené à développer une communication différente avec certains collaborateurs, sans le vouloir. Une évaluation interne à l'entreprise sur les managers m’a bouleversé. Mon équipe devait s’exprimer de manière anonyme sur la satisfaction qu’ils avaient à collaborer avec moi. Mon résultat était médiocre. Afin de comprendre la raison, j’ai organisé une réunion avec toute l’équipe. Chaque personne s’est exprimée librement sur la situation, les problèmes se sont progressivement dénoués. J’ai saisi que je devais accorder la même attention à chaque employé. Que chacun méritait l’attention nécessaire et suffisante à leur épanouissement professionnel. Lors de l’évaluation suivante, j’avais presque un sans-faute. La leçon était retenue. Le changement que suscitait mon arrivée dans cette équipe a été mal géré. Et j’en était le principal responsable.”